Opsjonsfest for skifteretten

Resultatbasert lønn kalles det når topplederne innvilges store opsjonsavtaler og bonuser knyttet til selskapets aksjekurs og vekst i det regnskapsmessige overskuddet. Disse belønningsordningene kommer i tillegg til høy fastlønn. I Norge har debatten om lederlønninger vært knyttet til lønnsoppgjøret, og den uttalte urettferdighet som ligger i den enorme lønnsveksten for ledere og den moderate lønnsveksten for ordinære arbeidstakere. I Norge er lederlønninger et spørsmål om rettferdighet. Og det er det selvsagt også. Men dagens belønningssystem for ledere rammer samfunnet, arbeidstakerne og bedriftseierne på en mye mer alvorlig måte: i verste fall kan det ende med store økonomiske tap, tapte arbeidsplasser og konkurs.

Det var tilfellet i Enron-saken. Her fant topplederne ut at ved å jukse med tall for inntjening og regulære bokføringstriks, kunne et stort underskudd presenteres som et stadig voksende overskudd og en akskjekurs som vokste inn i himmelen. Dette ga igjen lederne fornyet tillit og ny lønnsvekst, samtidig som bonuser og opsjoner ga toppledelsen hundretalls millioner i gevinst. Aksjemeklerne bidro til bedraget ved å gi positiv omtale og råd om investering i et selskap som i praksis var konkurs. Meklerne, som gir investorene råd, har maksimalt et seks måneders perspektiv. I de fleste tilfeller strekker perspektivet seg fra det ene kvartalsregnskapet til det andre. Slik kunne bedraget, opsjonsavtalene og aksjekursen vokse, inntil historien til den Enron-ansatte advokaten Lynn Brewer nådde The Washington Post. Resultatet var at et av verdens største selskaper var konkurs. Til sist var det kun toppledelsen i Enron som faktisk tjente penger, ettersom de underveis hadde sørget for å realisere sine fete opsjonsavtaler.

SVTs Uppdrag Granskning har i flere artikler og fjernsynsreportasjer dokumentert alvorlige og uheldige sider ved opsjonsordningene i svensk næringsliv. Det er absolutt ingen grunn til å tro at tilstandene i Norge er annerledes. Kanskje snarere tvert imot. Ved hvert tilfelle av store opsjons-saker, rykker næringslivets koryfeer ut og forsvarer lønns- og opsjonsordningene for lederne med at de må følge trendene i det internasjonale næringslivet. De unnlater å nevne at det internasjonalt nå diskuteres heftig omkring de etiske aspektene ved opsjonsordninger. Ikke minst har Enron-saken utløst selvransakelse i landet hvor alle norske opsjonsideeer kommer fra: USA.

Den siste trenden i norsk næringsliv er de utilslørte opsjonsfestene i selskaper hvor den norske stat er eier. Selskaper som Norsk Hydro og Telenor har innført omfattende opsjonsordninger, til tross for kritikk fra norske myndigheter og fagforbund. Et selskap uten opsjoner er et kjedelig selskap.

Moodys vurderer kredittverdigheten til selskap og stater rundt om i verden. Etter skandalen med Enron besluttet Moodys å undersøke om det fantes en sammenheng mellom bonuser, opsjoner og kredittverdighet. Gjennom ti år har Moodys undersøkt omkring 800 selskaper, og resultatet er at det finnes et tydelig sammenheng mellom uvanlig høye opsjoner og selskapers kredittproblemer. Opsjoner oppmuntrer til å ta større risiko, forteller direktør Kenneth Bertsch i Moodys til Uppdgrag Granskning.

Ikke bare oppmuntrer opsjoner til å ta større risiko. Opsjonsordningenes mulighet for fortjeneste er i mange tilfeller til en viss grad uavhengig av virksomhetens resultat og aksjekursens utvikling. Selv om positive resultater og økning av aksjekursen vil øke utbyttet på opsjonsordningene, vil opsjonsdirektørene ofte sitte igjen med fortjeneste på opsjonene, selv om utviklingen av selskapet er dårlig. Men i Norge mener man opsjonsordningene leder til bedre resultater og bedre ledelse av bedriftene.

Slik mente og mener man i Sverige også. SVT har imidlertid gjennomført en undersøkelse som dokumenterer at dette oftest skyldes kreativ bokføring. Flertallet av bedriftslederne med store opsjonsordninger, har en tendens til å påføre virksomhetene store kostnader gjennom omstilling og restrukturering de første to årene. De påfølgende årene gjennomføres som regel salg av deler av virksomhetene, samtidig som kostnadene til omstilling og restrukturering er bokført på tidligere år. Fra år to vil resultat og inntjening tilsynelatende ha vokst formiddabelt i forhold til situasjonen da bedriftslederen tiltrådte. Med andre ord vil også verdiene av opsjonene gå i taket. Statistikken fra SVTs Uppdrag Granskning viser dessuten at slike "opsjons-ryttere" bytter jobb i sykluser på 3-5 år. Med andre ord; når opsjonspotensialet i virksomhetene er hentet ut, går opsjons-rytterne videre til neste virksomhet. Og det samme gjentar seg der.

Problemet med dette er at langsiktighet knyttet til arbeidsplasser og virksomheters utvikling forsvinner fullstendig. Hadde man i det minste redusert opsjonsordningenes størrelser og også gitt allminnelige ansatte anledning til å delta, ville trolig det langsiktige perspektivet blitt ivaretatt i større grad. Arbeidstakere generelt er opptatt av en langsiktig, positiv utvikling av egen arbeidsplass, som strekker seg langt forbi neste kvartalsregnskap. Samfunnsmessig er det dessuten problematisk at en slik kortsiktighet tillates utviklet i selskaper hvor det offentlige eier store andeler.

Et annet problem er at store opsjonsordninger innebærer en fristelse for kreativ bokføring. Det vil kunne være, som i Enron, fristende å regnskapsmessig samle store kostnader til en bestemt periode, for slik å kunne dokumentere en stor vekst i økonomisk resultat i neste periode. Enron og Skandia er eksemplene på hvorfor opsjonsordninger bør brukes varsomt, slik at man ikke skaper et ukontrollerbart monster.

En dag kan det hende opsjonsdirektørene blir mer grådige enn bedrifts- og aksjeeierne selv. Da kan tilsynelatende de mest robuste og solide selskaper ende i skifteretten etter hasardiøse spekulasjoner og kreativ bokføring.